Operadora deve indenizar consumidor que caiu em golpe no WhatsApp

 Publicado em 18/02/2021 , por Tiago Angelo

Como regra ampla, sempre que for causado ao consumidor desconforto, transtorno e incômodo haverá lugar para a indenização por danos morais. O entendimento é da 4ª Turma Recursal Cível do Colégio Recursal de Santo Amaro (SP). 

A corte condenou a TIM a pagar R$ 10 mil por danos materiais e R$ 15 mil por danos morais a consumidores que caíram em um golpe feito pelo aplicativo WhatsApp. A decisão é do último dia 12.

No caso concreto, o telefone de um dos autores foi clonado. A partir desse telefone foram solicitadas transferências de emergência. O valor acabou sendo pago. Segundo o juízo recursal, há responsabilidade por parte da TIM, que falhou ao não fiscalizar a possibilidade de fraude em seu sistema de segurança. 

"Mostra-se evidente que a empresa ré integra a cadeia de consumo. O aplicativo WhatsApp utiliza-se do chip da empresa ré para viabilizar o uso do serviço de mensagens. Sendo assim, a TIM se beneficia dos serviços fornecidos pelo aplicativo", afirmou em seu voto o juiz Alexandre Malfatti, relator do processo. 

Sendo assim — prossegue a decisão —, a ré deve responder pelo prejuízo causado aos autores, diante da falha na prestação de serviços, além de reparar os clientes pelos transtornos gerados pela fraude. 

"Uma vez provada a violação de direitos do consumidor, surgirá em seu benefício, ipso facto, o reconhecimento da indenização dos danos morais independentemente da análise subjetiva do sentimento do ofendido ou da produção de outras provas", diz a decisão. 

Atuou no caso o advogado Roberto Gueiros, sócio fundador do escritório Gueiros & Faria Advogados. 

Indústria do dano moral

A decisão destaca, por fim, preocupação com as teses que traçam uma diferenciação entre o dano moral e os transtornos cotidianos, uma vez que o segundo é frequentemente considerado não indenizável. 

"A Constituição Federal concebeu a indenização dos danos morais sem qualquer restrição, não cabendo ao estado (legislador ordinário ou juiz) diminuir o alcance de tão importante direito fundamental."

"Por isso, como regra geral, onde existir o desconforto, o transtorno, o incômodo etc. haverá lugar para a indenização por dano moral. Logicamente, como exceção, os abusos (a patologia) deverão ser extirpados e combatidos, sem preconceitos e sem a preocupação com uma 'indústria do dano moral', pensamento, 'data venia', sem qualquer fundamento jurídico", conclui o relator. 

1006022-53.2020.8.26.0003

Fonte: Conjur - Consultor Jurídico - 17/02/2021

Internauta que prometeu soco no queixo de desafeto por rede social pagará dano moral

 Publicado em 15/02/2021 , por Ângelo Medeiros

O juízo da comarca de Videira, no meio-oeste catarinense, condenou um internauta por ter ofendido um homem no Facebook. Ele terá que pagar indenização por danos morais no valor de R$ 2 mil, corrigidos monetariamente e acrescidos de juros

O réu escreveu na rede social: "Ele é simplesmente um... legenda por conta de vcs... Só dar um soco bem dado debaixo do queixo dele". Disse, nos autos, que o comentário consistiu em mera indignação pautada na liberdade de expressão. Para a vítima e autor da ação, o comentário foi pejorativo, incitador de violência, e ultrapassou a barreira da liberdade de manifestação do pensamento.

Na decisão, o magistrado destaca que é livre a manifestação do pensamento pelos usuários das redes sociais, mas existem limites. "O conteúdo do comentário, somado ao contexto da postagem, não revela caráter opinativo, tampouco informativo. Trata-se, em verdade, de pura e simples incitação à violência contra o autor, em virtude de fato que lhe foi imputado, de que estaria a desrespeitar normas técnicas de segurança". Cabe recurso contra a decisão.

Fonte: TJCE - Tribunal de Justiça do Ceará - 12/02/2021

Juros do cartão do crédito voltam a crescer; confira como migrar dívida para taxas mais baixas

 Publicado em 15/02/2021 , por MARINA CARDOSO

O ano mudou, mas as taxas de juros da principais modalidades de crédito utilizadas pelos consumidores não deram trégua.

Nesta semana, a Associação Nacional dos Executivos de Finanças, Administração e Contabilidade (ANEFAC) anunciou que pelo segundo mês consecutivo o cartão de crédito e o cheque especial por exemplo, voltaram a subir. Paralelamente, a Proteste, associação de Defesa do Consumidor, fez um estudo que mostra que as taxas de juros do cartão de crédito continuam sendo as mais altas do mercado. Diante disso, para quem está com dívidas em uma dessas modalidades, a alternativa é migrar para outra e até banco que ofereça taxas mais em conta.

Para o economista Alexandre Prado, o primeiro passo é entender a natureza das dívidas. "O ideal é ter em mente que dívidas não são todas ruins, mas sempre procurar ter débitos mais baratos. Caso esteja pesando muito no orçamento, a portabilidade pode ser o caminho para esse consumidor", diz ele. 

Fonte: O Dia Online - 14/02/2021

Ação do estado para controle da pandemia não pode ser interpretada como “Fato do Príncipe”

 A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiu o pedido de nulidade de sentença de um estabelecimento que deixou de pagar verbas trabalhistas para funcionários dispensados durante a pandemia de covid-19. A empresa pedia o reconhecimento de “fato do príncipe”, uma vez que teria sido impedida de exercer suas atividades regulares por força de ato do governo do Estado de São Paulo.

“Fato do príncipe” é um termo usado para definir situações nas quais uma ação estatal é a responsável direta pelo aumento de encargos e prejuízos de uma pessoa física ou jurídica. Esse reconhecimento faria com que a obrigação do pagamento de indenização de 40% do FGTS para os trabalhadores passasse para o governo.

Segundo o desembargador-relator Flavio Villani Macedo, a ação do Estado não foi preponderante para a situação, haja vista que a pandemia de covid-19 não decorreu do poder público, mas sim da propagação de uma doença que assolou o mundo e alterou profundamente o modo de vida de grande parte da população global. “Aos governos, restou a adoção de medidas para tentar frear a disseminação do vírus, como forma de salvaguardar a preservação da saúde da população”.

O magistrado ressaltou, ainda, que ações governamentais socorreram os empregadores, como a possibilidade de mudança do regime presencial para o teletrabalho independentemente da concordância do empregado, a antecipação de férias, a suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada e salário, entre outras. E ficou mantido ao empregador, ainda, o direito de colocar fim aos contratos, sem, no entanto, o eximir de pagar todas as verbas decorrentes do ato.

A decisão foi unânime.

(Processo nº 1000719-31.2020.5.02.0018)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Rodrigo Afonso Garcia, 28.01.2021

Efeitos da pandemia não configuram força maior para deixar de pagar parcelas rescisórias, decide 2ª Turma

 Os graves efeitos decorrentes da pandemia de covid-19 não configuram motivo de força maior para a exclusão do pagamento integral das parcelas rescisórias dos trabalhadores, em casos em que os contratos sejam rescindidos por iniciativa do empregador, sem que haja extinção do estabelecimento comercial. Com esse entendimento, a Segunda Turma do TRT-18 (Goiás) manteve sentença do Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Anápolis que condenou uma agência de turismo ao pagamento das verbas rescisórias a um trabalhador.

Um emissor de passagens entrou com um pedido na Justiça do Trabalho em Anápolis para receber verbas trabalhistas por ter sido demitido após o término do acordo de suspensão do contrato de trabalho feito em decorrência da pandemia do coronavírus. Ele alegou que teve o seguro-desemprego prejudicado, recebendo valores menores do que os devidos.

O Juízo da 3ª VT de Anápolis, após analisar o pedido do trabalhador, condenou a empresa de turismo a pagar as verbas rescisórias, inclusive a estabilidade provisória prevista na Lei 14.020/2020. Essa norma garante ao empregado que teve sua jornada de trabalho reduzida ou o seu contrato de trabalho suspenso a estabilidade no emprego durante operíodo em que ficou acordada a redução/suspensão temporária do contrato de trabalho. Além disso, após o restabelecimento da jornada, a estabilidade ainda fica garantida pelo mesmo tempo da suspensão do contrato de trabalho. Conforme essa lei, caso o empregado seja demitido no período de estabilidade ele tem direito a uma indenização.

Para reverter essa decisão, a agência recorreu ao TRT-18 alegando que, em razão da pandemia, tem enfrentado muitas dificuldades financeiras, tendo seu faturamento caído em 95%. No recurso, afirmou que não concorreu para tal situação e foi acometida de forma abrupta como todo o mundo, tendo feito o possível para se manter até o final da crise. Segundo a agência de turismo, no final do mês de junho a situação se mostrou insustentável, o que levou à demissão do quadro de funcionários. Para a empresa, o motivo de força maior é demonstrado diariamente pela imprensa, o que impossibilita a continuidade de seus negócios de turismo.

A relatora, juíza convocada Wanda Ramos, explicou que a pandemia prejudicou gravemente as relações de emprego. Ela destacou que os trabalhadores sofreram com a redução de direitos e que, por outro lado, as empresas, em especial as micro e pequenas, foram prejudicadas com o fechamento temporário dos estabelecimentos, com a ausência ou redução de clientes e a incapacidade de dar continuidade às suas atividades.

Contudo, prosseguiu a relatora, a norma trabalhista prevê que os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador, que assume os riscos da atividade econômica em qualquer situação, seja uma crise econômica ou em pandemias, de modo que o empregado, sendo a parte hipossuficiente, não pode suportar prejuízos para os quais não concorreu.

Wanda Ramos explicou que o Governo, desde que a pandemia se instalou, passou a adotar medidas com o objetivo de diminuir as consequências da crise econômica, como forma de reduzir o impacto social decorrente do estado de emergência e de calamidade pública. Por isso, a relatora entendeu que a empresa não poderia invocar a ocorrência de força maior ou Teoria da Imprevisão para não pagar encargos trabalhistas.

A magistrada, por fim, negou provimento ao recurso da agência e adotou os fundamentos da sentença para manter a condenação, pois a empresa deixou de observar o período de estabilidade prevista na Lei 14.020/20, devendo pagar ao trabalhador as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa.

Processo: 0010667-59.2020.5.18.0053

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiania, por Cristina Carneiro, 28.01.2021

Anvisa rejeita pedido de uso emergencial da vacina russa Sputnik V

 A Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) rejeitou o pedido de autorização emergencial da vacina russa Sputnik V, segundo comunicado publicado neste sábado (16) pela agência. O motivo é que os documentos não apresentaram "requisitos mínimos para submissão e análise". O pedido para uso emergencial de 10 milhões de doses da vacina russa foi protocolado pela farmacêutica União Química ontem.

No comunicado, a Anvisa citou a falta de estudos clínicos sobre a fase três da vacina. Na semana passada, a agência determinou como um dos critérios para pedido e uso emergencial da vacina que o laboratório realize a fase três dos estudos —a de análises clínicas— no Brasil. Até o momento, o imunizante da Sputnik não iniciou esta etapa do processo em território brasileiro. "A agência esclarece que não basta o pedido de autorização de estudo clínico de fase três estar protocolado para pedir uso emergencial. É necessário que tais estudos estejam em andamento no país, além de outras medidas condicionantes já previstas. Um pedido de autorização de uso emergencial para a Anvisa deve incluir estratégias que serão implementadas pela requerente de forma a garantir que os ensaios clínicos em andamento da vacina sejam capazes de avaliar a segurança e a eficácia a longo prazo", disse o comunicado.

A União Química solicitou formalmente à Anvisa, no fim de dezembro, autorização para iniciar a fase três dos testes da Sputnik. O pedido ainda não foi aprovado pela agência.

Sputnik V já está sendo aplicada na Rússia 

A vacina russa está sendo desenvolvida pelo Instituto de Pesquisa Gamaleya, de Moscou, e comercializada pelo RDIF (sigla em inglês para Fundo de Investimentos Diretos da Rússia). Ela começou a ser aplicada na Rússia no início de dezembro. Outros países como Argentina, Bolívia e Venezuela aprovaram seu uso emergencial. Ontem, a União Química afirmou que as 10 milhões de doses seriam disponibilizadas para o Brasil ainda no primeiro trimestre de 2021. 

"A Sputnik V, amplamente utilizada e aprovada por vários países no mundo, será produzida em nossas fábricas de Brasília e de Guarulhos, através de acordo de transferência de tecnologia firmado entre a companhia e o RDIF", disse.

Decisão sobre CoronaVac e Oxford 

O governo federal chegou a se reunir com fabricantes da Sputnik V, mas por enquanto só comprou doses da vacina da AstraZeneca, desenvolvida em parceria com a Fiocruz (Fundação Oswaldo Cruz), e da CoronaVac, desenvolvida em parceria com o Instituto Butantan. Ambas fizeram pedido para uso emergencial. 

Neste domingo, a Anvisa deve tomar uma decisão a respeito da liberação ou não das vacinas CoronaVac e Oxford/AstraZeneca. 

Caso aprovadas, a primeira deve ser distribuída pelo Instituto Butantan, e a segunda, pela Fiocruz. Tanto Butantan como Fiocruz entregaram à agência todos os documentos necessários para análise. O Ministério da Saúde vinha dizendo que, caso a Anvisa viesse a aprovar o uso emergencial das vacinas, uma campanha de imunização contra a covid-19 poderia começar na próxima quarta-feira (20).

Com essa data em vista, o governo federal planejou enviar um avião para buscar doses da vacina de Oxford/AstraZeneca na Índia. Mas o país não liberou a carga e o voo foi cancelado.

Em outra tentativa, o governo federal solicitou que o Instituto Butantan entregasse de forma imediata as doses da CoronaVac que já estão prontas. O pedido foi feito na sexta-feira (15), dias depois de o presidente Jair Bolsonaro ironizar a taxa de eficácia da CoronaVac, promovida por seu rival, o governador de São Paulo, João Doria.

Fonte: Uol

Recusa em tomar vacina não pode gerar demissão, dizem advogados

 Uma questão urgente e polêmica tem preocupado tanto gerentes de RH como advogados trabalhistas. Trata-se de saber se a empresa poderá dispensar — por justa causa ou não — o empregado que se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19, quando ela estiver disponível. Ou, ainda, se o empregador poderá deixar de contratar o candidato que não provar ter sido vacinado contra o coronavírus. 

O assunto envolve aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e até mesmo políticas, gerando inclusive movimentos antivacina. A advogada trabalhista Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, já recebeu consulta de alguns clientes preocupados com essa situação. Ela comenta que se trata de uma questão de interesse coletivo, saúde pública e, consequentemente, de saúde e segurança do trabalho, "já que compete ao empregador zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores — direito assegurado pela Constituição Federal —, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança".

Segundo a especialista, o tema é polêmico e demanda cautela. Alguns advogados dizem que, por se tratar de direito coletivo, saúde pública e segurança dos trabalhadores, seria possível o empregador punir o empregado, até mesmo por justa causa. Outros, com base no posicionamento do STF no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, que considerou constitucional a obrigatoriedade da vacina, estabelecendo algumas condições, entendem que, nos locais em que forem implementadas as medidas tornando  obrigatória a vacinação, poderia o empregador lá estabelecido exigir que o trabalhador se vacine e, em caso de recusa, puni-lo, inclusive com demissão por justa causa.

"O tema deve ser analisado com muita cautela. Inexiste em nosso ordenamento jurídico fundamento legal que justifique a justa causa nesses casos. Da mesma forma, a dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador. A dispensa discriminatória é proibida por violar os princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana, assim como o da legalidade. Além disso, a Lei 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho", explica Gláucia. 

Para a advogada, a dispensa de empregado por recusar a vacinação, "por mais que se possa querer o contrário, é temerária, diante da ausência de previsão legal que a assegure". "O empregado assim dispensado terá direito à reparação pelo dano moral, podendo ainda optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais", enfatiza. "Por isso, os empregadores devem procurar orientação adequada, para evitar problemas futuros na esfera trabalhista", conclui.

Karen Viero, sócia responsável pela área trabalhista do Porto, Miranda e Rocha Advogados, concorda com Gláucia. "Embora a Lei nº 13.979/20 preveja (no artigo 3º, inciso III, alínea "d") que as autoridades poderão determinar a vacinação compulsória desde que cumpridos alguns requisitos, e apesar das recentes decisões do STF afirmando que é constitucional os estados e municípios decidirem sobre a obrigatoriedade da imunização da população, desde que não adotem medidas coercitivas, a verdade é que não existe nenhuma legislação obrigando a vacinação da Covid-19 até o momento.

"O empregador está desamparado neste momento, pois, se os empregados se recusarem a tomar vacina e o empregador desligá-lo sem justa causa, poderá configurar dispensa discriminatória. Se pensar em desligamento por justa causa, a recusa do empregado em tomar a vacina não se enquadra nas hipóteses do artigo 482 da CLT. Portanto, a meu ver, a empresa não pode em nenhuma hipótese desligar o empregado por este motivo", afirma. 

Mas advogada ressalta que, se a legislação municipal ou estadual do local onde a empresa tem sede exigir a vacinação obrigatória para o exercício da atividade daquele colaborador, "o empregador poderá restringir o acesso deste empregado à sede da empresa e mantê-lo em home office, por exemplo".  

Quanto às novas contratações, a Karen Viero diz que ainda é cedo para analisar a possibilidade de exigir o comprovante de vacinação do candidato. Para ela, o mais prudente é aguardar a disponibilização da vacina para toda a população e a legislação local sobre a obrigatoriedade para, se for ocaso, incluir esta exigência na contratação. 

A advogada conta que foi consultada por alguns clientes e aguarda o início da vacinação para analisar a legislação local quanto à obrigatoriedade da vacina para, então, se posicionar com maior assertividade frente às consultas.

Wilson Sales Belchior, sócio de Rocha, Marinho E Sales Advogados e conselheiro federal da OAB, observa que o STF, ao julgar recentemente as ADIs 6.586, e 6.587, e o ARE 1.267.879, decidiu que a vacinação compulsória pode ser implementada por quaisquer dos entes federativos, respeitadas as respectivas competências, através de medidas indiretas, incluindo a restrição à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei ou dela decorrentes. 

Belchior lembra que, no âmbito das relações de trabalho, prevê-se a "obrigatoriedade da vacinação dos trabalhadores das áreas portuárias, aeroportuárias, de terminais e passagens de fronteira (Portaria nº 1986/2001), bem como dos trabalhadores da saúde relativamente ao tétano, difteria, hepatite B e imunizações contempladas no PCMSO (NR-32 – 32.2.4.17.1)".

"Além disso, é dever de instituições públicas e privadas exigirem, na contratação trabalhista, a apresentação do comprovante de vacinação, de acordo com o definido pelo Ministério da Saúde (artigo 5º, parágrafo 5º, da Portaria 597/2004 e artigo 27 do Decreto 78.231/1976). Assim, limitações ao início ou à manutenção do contrato de trabalho em virtude da vacinação contra a Covid-19 precisam, em regra, estar previstas em norma específica determinando, por exemplo, que certo exercício profissional só poderá ocorrer mediante tal imunização, ou que é indispensável apresentar, no ato de contratação, comprovante acerca dessa vacinação", afirma. 

Ainda de acordo com o especialista, na hipótese de estado ou município onde se localizam as operações de uma empresa estipular a obrigatoriedade da vacina para toda a população, "o trabalho presencial ficaria restrito apenas aos empregados que optaram por se imunizar".

Também a advogada Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, diz que a recusa do empregado em se vacinar contra a Covid-19 não é motivo que justifique a rescisão contratual por justa causa, "pelo menos até o presente momento, eis que não há suporte legal para tanto". "Não obstante, o empregador tem responsabilidade pela manutenção do meio ambiente laboral saudável e livre de riscos, o que impõe seja o mesmo monitorado ostensivamente, com assistência do profissional responsável pelo programa de saúde ocupacional", diz. 

Porém, o empregado que "comprovadamente agir em desconformidade com as orientações das autoridades públicas em saúde, colocando em risco a integridade física dos colegas de trabalho, poderá ter o contrato de trabalho rescindido sem justa causa e por iniciativa do empregador. Nesta hipótese, o ônus com as verbas rescisórias compensará o risco dos custos decorrentes da caracterização de evento acidentário", conclui Cristina.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 14 de janeiro de 2021, 20h51